BLOG

Recenzja – “DRiVE. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację” Daniel H.Pink

📖 Zapraszam na recenzję książki „DRiVE. Kompletnie nowe spojrzenie na motywację” Daniel H. Pink 🧠 📖

Na wstępie pozwolę sobie przybliżyć postać autora książki.

Daniel H. Pink urodził się w 1964 roku i z wykształcenia jest doktorem nauk prawnych, którego obronił na uniwersytecie w Yale 🧑‍🎓 Regularnie pisuje dla do New York Times, Fast Company czy Harvard Business Review. Prowadzi także wykłady dla korporacji, stowarzyszeń i uniwersytetów na całym świecie.

 A o czym jest książka do której mocno chcę Was zachęcić?

O nowym spojrzeniu na motywację. Autor skupia się na rozwianiu jasnej i jednoznacznej skuteczności metody kija i marchewki 🥕 – co nazywa motywacją 2.0, a wprowadza zupełnie nową – jakby postawioną na głowie – wersję motywacji 3.0.

To jak to jest w końcu z tym 🥕 kijem i marchewką? 🥕 Karą i nagrodą?

Aby najlepiej zobrazować wpływ nagrody typu: „jeśli X – to Y”, przytoczę pewne badanie z 1978 roku przeprowadzone przez Marka Leppera, Davida Greee’a i Roberta Nisbetta.

Ci trzej badacze przez kilka dni obserwowali przedszkolaków i wyłowili te dzieci, które najchętniej w wolnym czasie lubiły rysować. Chcieli sprawdzić jaki wpływ będzie miało nagradzanie na tą czynność, która wyraźnie ich cieszy i bawi.

Podzielili dzieci na 3 grupy:

🎨 pierwsza grupa „oczekująca nagrody”, dzieci tuż przed malowaniem zobaczyły wspaniały dyplom z niebieską wstążką i wypisanym imieniem dziecka i zostały zapytane czy chcą malować aby ten dyplom dostać

🎨 druga grupa „nie oczekujące nagrody”, czyli jedynie dzieci zostały zapytane czy chcą malować, a jeśli się na to zdecydowały, po skończeniu malowania dostawały dyplom

🎨 trzecia grupa „bez nagrody”, dzieci zostały zapytane czy chcą malować, ale nie otrzymały dyplomu ani na końcu ani na początku malowania

Jak myślicie jaki był wynik? 
Po dwóch tygodniach obserwacji, dzieci z 2 i 3 grupy malowały z taką samą przyjemnością jak przed eksperymentem. Zaś dzieci z grupy 1 – były dużo mniej zainteresowane i spędziły dużo czasu mniej na rysowaniu – zmieniły zabawę w pracę.

Dlaczego tylko nagrody warunkowe miały negatywny wpływ? Naukowcy postawili tezę, że wynika to z sytuacji, kiedy rezygnujemy ze swojej autonomii. Tracimy wówczas 👉 wewnętrzną motywację 👈 i co za tym idzie przyjemność z wykonywania działania.

Oprócz gaszenia motywacji, autor wskazuje kilka dodatkowych wad tej metody:

⛔️ może obniżać wyniki

⛔️ może miażdżyć kreatywność

⛔️ może zachęcać do oszukiwania i nieetycznego zachowania

⛔️ może uzależniać

⛔️ może sprzyjać myśleniu krótkowzrocznemu

Żeby nie brzmiało aż tak beznadziejnie, są aspekty biznesowe i życiowe, kiedy taki model zdaje swój egzamin 😎 Pomyślmy, przecież metoda kija i marchewki 🥕 funkcjonowała tyle lat więc nie może być aż tak źle? 🤔

Zatem kiedy system nagrody typu: „jeśli X – to Y” działa?

Przede wszystkim w działaniach 🔸rutynowych 🔸kiedy nie są wymagane kreatywne rozwiązania i kiedy zadanie jest nudne (gdyż motywacja wewnętrzna jest tak mała do jego wykonania, że nie ma ryzyka jej osłabienia).

Warto jednak w trakcie tych rutynowych zadań rozwinąć komunikację o poniższe 3 elementy, dzięki którym szanse na sukces rosną:

🟩 poinformuj ludzi o tym, dlaczego wykonanie tego działanie jest aż tak ważne i konieczne

🟩 przyznaj się, że zadanie jest nudne i monotonne

🟩 pozwól ludziom na autonomię wykonywania zadania, przy wyraźnym określeniu jak ma wyglądać efekt końcowy.

 A co jeśli chciałabym zastosować motywację 2.0 w zadaniach bardziej kreatywnych? 🤔

Główny błędem osób zarządzających zespołem jest brnięcie dalej w system nagrody typu: „jeśli X – to Y”. Taki system jest głównym zabójcą myślenia kreatywnego.

A gdyby zamienić „jeśli-to” na „teraz, gdy?”

Czyli zamiast „Jeśli przygotujecie prezentację na jutro, dostaniecie 10% premii” zamienić na „Teraz, gdy zrobiliście tę prezentację, która okazała się trafiona w dziesiątkę, chciałabym to uczcić zabierając Was na wieczorne wyjście na kręgle”.

Czujecie różnicę?

Jednak tak jak w zadaniach rutynowych, aby osiągnąć sukces, również warto pamiętać o tym, aby:

🟢 zewnętrzna nagroda była nieoczekiwana i proponowana dopiero po wykonaniu zadania. Dzięki temu szansa, iż potraktują ją jako powód aby zadanie wykonać, będzie mniejsza. Dzięki temu wewnętrzna motywacja nie zostanie stłamszona

🟢 ważne, aby te nagrody były niematerialne, czyli nie takie które zespół może je wydać. Jeśli ma być to pochwała, konieczne jest poinformowanie zespołu jaką rolę to zadanie ma w rozwoju firmy i jaki pozytywny wpływ ma na pracę innych

🟢 dostarczaj informacji dla zespołu konkretnie na temat ich pracy. Ludzie łakną informacji, a im bardziej będzie dotyczyła starań i strategii, tym będzie miała większe znaczenie zarówno w osiągnięciu wyniku jak również w wewnętrznej motywacji ich członów.

 A które zachowanie jest bardziej zbieżne z motywacją 2.0 albo 3.0? 🤔

Rozróżniane są dwa typy zachować – I oraz X
Zachowanie typu X – zbieżne z motywacją 2.0 – napędzane jest bardziej zewnętrznymi pragnieniami niż wewnętrznymi. Działa tak, aby otrzymać zewnętrzne nagrody, to jego główny motywator. Dla przykładu, tym typem zachowań jest chociażby Donald Trump czy były dyrektor naczelny General Electric, Jack Welch.
Łatwo zatem się domyślić, że zachowanie typu I – zbieżne z motywacją 3.0 – napędzane jest bardziej przez wewnętrzne pragnienia niż te zewnętrzne. Kieruje go zadowolenie z samego działania. Główny motywator to wolność, wyzwanie i cel danego przedsięwzięcia. Dla przykładu, tym typem zachowań jest Oprah Winfrey jak również był nim Wolfgang Amadeusz Mozart.
Natomiast, żeby było jasne, nikt nie przejawia bez wyjątku zachowań konkretnego typu, jednak można zaobserwować pewne, bardzo wyraźne tendencje. Zastanów się czytelniku, co daje Ci największą energię? Co powoduje, że stajesz rano i masz napęd na cały dzień? Jest to z zewnątrz czy z wewnątrz?

Jeśli czujesz, że jesteś typem X, a bardzo zależy Ci na byciu typem I, nic straconego! Dobrą wiadomością jest to, że zachowanie typu I jest nabyte,  a nie wrodzone. 
W ostatecznym rozrachunku, zachowanie typu I zależy od trzech rzeczy:
🟦 autonomii – jesteśmy zaprogramowani aby być samoukierunkowani. Niestety przestarzałe systemy zarządzania poprzez nadmierną kontrolę, powodują, że nasza autonomia zanika. Wyniki pracy są o wiele większe, kiedy ludzie mogą zadecydować sami jak mają realizować zadania, z kim, kiedy i jaką techniką.
🟦 mistrzostwa – niech niektóre zadania poza naszymi codziennymi, będą trudniejsze niż zwykle. Ani trudne ani skrajnie łatwe. Mistrzostwo polega na ciągłym ulepszaniu, nie jako coś skończonego. Wymaga wysiłku i determinacji. 
🟦 celu – praca nad wyższym celem pomaga osiągać więcej. Motywacja 3.0 nie odrzuca zysków, ale kładzie duży nacisk na maksymalizację celu.

Na sam koniec chciałabym umieścić zadanie z ⭐ – świetne wystąpienie autora na TED Conference w 2009 roku (28,8 MLN wyświetleń robi wrażenie) 
https://www.ted.com/talks/dan_pink_the_puzzle_of_motivation?language=pl

I na koniec, standardowo, parę słów ode mnie na temat tej pozycji. Książka bardzo miło mnie zaskoczyła. Wbrew pozorom nie tyczy się tylko zarządzania i podejściu biznesowemu. Pozwala również przyjrzeć się swoim zachowaniom i mechanizmom, które nami rządzą. Pomaga temu rozdział mówiący o dziewięciu strategiach pobudzania naszej motywacji, w którym w łatwy i bardzo przystępny sposób zapoznamy się z radami autora.
Zaś jeśli skupiamy się na działaniu w organizacji, znajdziemy również rozdział mówiący o dziewięciu sposobach, które pomogą Ci poprawić swoją firmę, biuro lub grupę.
Podsumowując, polecam książkę dla każdego, kto chce zmienić postrzeganie na motywację i pragnie przejść w kierunku typu I i motywacji 3.0. Niech wybrzmi tutaj cytat, który bardzo lubię w tej książce:

„Rodzimy się by być graczami, a nie pionkami”

Miłego czytania! 

Ściski,

Ania

#Po_NiedziałkoweCzytanki

#drive #DanielHPink #noweSpojrzenieNaMotywację #recenzja

#PoniedziałekBezPo #NiedziałekAnna

#czytanieMojaMiłość #Czytanie

Podziel się:
to może cię

zainteresować

zapisz się na mój

newsletter